我明白，你不一定有选择。但，若可以的话，你更希望自己的上司是一位相对冷酷、命令示的管理人，又或是一个愿意聆听、谅解的领导？我相信答案应该是偏向后者吧。
同理心指的是愿意去聆听、体会他人的想法与感受，且有能力“设身处地理解”。许多研究都显示，有同理心的管理可以让下属觉得自己更有参与感，促使他们更有动力和效率的去完成事情。员工觉得自己有被尊重和被理解，工作态度、氛围自然也会变得更加正面和积极。实际上，是进一步提升了管理层在沟通与解决问题方面的水平。
之前和几位同伴聊起这个话题，却发现许多人有误解，认为同理心就等同于软弱，这样的管理方式很容易失控。这恰恰好是相反的。有同理心，不代表你就不能够果断的去做决定，反而是在这个过程中增加了思考维度，及更具有包容性的考量。尽管最终的决策不一定有办法满足所有的人，却会得到更多人的认可与谅解，这一点也是加分的。
事实上，同理心是相互的，一个有同理心的领导也会造就更有同理心的团队。不管是在面对客户的提问与要求，会更加愿意去聆听、帮助解决问题，又或者是对于自己领导或团队的处境，也会更加关注、用心用力地去付出。相对于冷酷无情的组织，同理心的“集体效应”是非常巨大且有影响力的，可以促使一家公司更加“人性化”的持续发展。
要做到有同理心的管理，我常提醒并确保自己要努力做到：
- 走动管理（Management by walking around）：到不同的工作地点，多与不同的员工对话、交流，了解他们实际情况；
- 开门政策（Open door policy）：对员工敞开大门，愿意花时间在员工身上，显示关心、聆听并协助；
- 智慧的处理：别只关注或陷入员工的情绪当中，而忽视了解决问题的客观角度；以及
- 大局为重：让员工学习大局观，并了解公司角度及出发点，在不影响大局下尽力协调。
针对第三点，一个领导如何做到同理而不只是同情，有智慧且客观的处理员工问题，其实是很考验个人情商能力的。当然，同理心也不是与生俱来的，运用在管理上更需要通过技巧培养和经验累积，这方面的能力才会有所提升。前提是态度一定要真诚，因为这是可以直接感受到的！
很多时候你会感到惊讶，许多下属所提出来的要求或问题，原来很容易就可以被解决。但是就因为我们嫌弃，觉得“麻烦、有更重要的事情要处理”而不愿意去倾听，导致他们面对不必要的困扰和麻烦，甚至影响了工作上的表现。简单举例：对于工作时间表或站岗地点的编排，实际上并不难调动，也可促使同事之间相互谅解与配合。但，我们是否愿意给员工机会提出这方面的要求，以及做出有伸缩性的安排呢？
在职场上，若让你遇上了有同理心的领导，一定要对他保持最大的尊重，不要想当然。因为，这确实很难得!
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