有人问我在公司服务了多久，我常笑说已经超过50年了，真正有领薪资的是38年，另外的15年是小时候在电器店里帮忙，是父亲的小帮手。
我家从事电器生意，我们一家人就住在父亲经营的电器店楼上。小时候放学回家不是看电视、打游戏，而是在店里帮忙搬货、卖东西。有时候外地的供应商来店里推销产品，我最喜欢站在一旁偷听，看父亲如何谈判、如何建立关系，也或许，就是在这样的耳濡目染下，我对经商产生了兴趣。
后来我去澳洲升学，仍然关心家里生意的进展。我写家书除了报平安，更多时候是跟父亲谈市场、谈策略，像是在进行远程会议。1987年，我弟弟因为车祸骤然离世，父亲身心受创，希望我回国帮忙。我没有犹豫，就毅然决然回到适耕庄，加入这家地方性的小企业。那年，我26岁。
我加入时，公司规模不大，主营业务是传统的电器制造与批发。但因我的加入，公司注入新的血液，也逐渐迈向更专业的营运模式，后来甚至成功上市。
但我也很清楚地看到，很多和我同辈的朋友，他们都对加入家族事业有很大的抗拒。许多人的父亲都是商人，不论是经营咖啡店、五金行、药材铺、电器行、杂货铺，他们的孩子却宁愿选择出外就业，哪怕是在外人底下打工，也不愿回家继承父业。
这现象不只出现在城市，在乡镇更加明显。许多生意人年纪大了，辛苦经营一辈子的生意却苦无接班人，唯有无奈地关门，结束营业。老板们的慨叹都大同小异，诸如：“我辛辛苦苦打拼了几十年，为什么我的孩子不愿接手？”
这确实是许多家族企业最痛的痛点，但这不是简单的“不孝”或“不愿吃苦”就能概括的现象。我们必须认真地探究：为什么年轻一代不愿加入家族企业？
一、价值观的差异
年轻一代成长于更开放的社会环境，受过高等教育，有更多接触世界的机会，他们追求的不只是稳定收入，更在意工作是否有意义、是否有成长空间。他们看重的是“选择”的自由，而不是“责任”的捆绑。
对他们而言，接班不是天经地义，而是一种选择。
二、家庭情感与权力结构
很多时候，年轻人不是不愿意接班，而是“接不了”。家族企业中父权色彩浓厚，父亲掌控一切，孩子即使回到公司也无法真正参与决策，只能听命行事。说是“接班”，其实只是“听话”。在这样的环境下，很多年轻人宁可自己创业，或在外闯出一片天。
三、企业制度与专业化不足
许多家族企业仍停留在“以亲情代替制度”的阶段，缺乏透明的管理、合理的分工和绩效考核。这让受过专业训练的新生代无法认同，更难看到未来的成长路径。
此外，很多家族企业并没有建立长远发展的机制，而是以“应付式管理”为主，自然难以吸引优秀的人才——即使这些人才是自己的子女。
四、缺乏传承准备与沟通
很多企业家直到身体出状况或无奈之际，才“临时找人接班”。平时不沟通、不授权，也没有给予孩子足够的实战训练。传承不是交钥匙，而是一段长期的沟通与共同经历的过程。缺乏准备的“硬交班”，只会让接班人措手不及、信心不足。
五、社会观感与自我认同
一些年轻人觉得加入家族企业“没面子”，朋友在跨国公司工作，他们却要在家族的小生意打拼，容易被标签为“靠关系”、“没出息”。这种社会观感加上自我认同的挣扎，也影响了他们的选择。
回头看我自己的经历，我是幸运的。一方面是因为从小耳濡目染，而且我本身对经商也深感兴趣；另一方面，父亲虽能干，但愿意放手让我发挥，加上时代的变化给予我们拓展的空间。
家族企业的传承，不该是“非接不可”的责任绑架，而是父子（或母女）之间、两代人之间的共同探索。与其责怪年轻人不接班，不如检视企业本身是否值得他们来接手，公司是否有制度、有愿景、有舞台供他们发挥。
我们不能强迫孩子接棒，但我们可以让他们看到，这支棒子是有价值的，是值得他们骄傲和投入的。
若你也是家族企业的创办人，不妨从今天开始，不只是问孩子愿不愿意接班，而是反过来问自己：我经营的企业，是他们想要接的未来吗？
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