多年前，中国著名演员刘晓庆曾说过一句令人印象深刻的话：“当女人难，当名女人更难！” 看到家族企业每天面对的种种挑战，我也不禁感慨：“经营企业难，经营家族企业更是难上加难！”
一般企业的经营者必须面对外部环境的冲击：市场瞬息万变、竞争对手轮番攻势、政局不稳定、消费能力疲弱；同时也要处理内部问题：人才流失、团队不合作、执行力低落、沟通不畅……这些都是企业经营者的日常功课。
但家族企业在此之外，还必须处理家族成员之间的情感、期待、权力、利益和历史包袱。 于是，家族企业的“复杂度”往往比普通企业成倍放大。
唯才是举未必皆大欢喜
也因此，许多专业经理人宁愿选择去制度健全、权责分明的公司任职，也不愿意踏入家族企业，深怕掉入一个“情感与理性纠缠”的复杂环境。
很多家族企业的经营者都坚持以绩效作为唯一标准，不因血缘关系安排工作。无论是家族成员或外部人才，只看能力和贡献，免得组织变成“家天下”。
在这样的制度下，家族成员若能力不足，会被降职，甚至被退出岗位；非家族成员看到公司重才惜才，也更愿意尽心尽力，视组织为长远职业的落脚点；企业因没有裙带关系而效率更好，战斗力更强；企业赚钱，员工受惠，家族股东也跟着受惠。
看似完美无瑕，但对某些家族成员而言，却不一定是好事。唯才是举，看似公平，却未必皆大欢喜。
理由很简单：
他们认为企业是家族打下的江山，理应照顾自家人。尤其企业草创时期，很多家族成员付出血汗，牺牲青春，日以继夜撑着公司前进。如今企业成功了，却换来一句“你能力不够”，他们很难不心寒。于是，当家族成员没有得到他们期待中的“优先照顾”，不满便开始累积。小则冷漠疏离，大则引发家庭纷争，甚至影响股东关系。
德不配位还留不留？
为了避免家人不满，许多企业于是走向另一个极端：大量安插家族成员，不论能力，不管适不适任。重家轻才，安抚了家人，却埋下更大的雷。当德不配位，角色与能力不匹配，家族成员就可能成为组织发展的绊脚石。常见的情况包括：
- “你安排妹妹来，我也要安排丈夫来，还要争取更高的职位。”
- “家族人必须占据关键岗位，否则会被外人骑在头上。”
- “我们的付出，理应得到回报。”
结果：
组织愈来愈像家族聚会场所，而不是专业团队。权力集中在家族人手中，却未必集中在真正有能力的人手中。最终，组织士气下降、优秀人才离开、决策失真，企业难以走向大成就。
家族企业最困难的地方，就是两难：太强调专业，家人感到被忽略，会伤感情；太强调家人，组织失去竞争力，会伤业绩；两边失衡，轻则争执不断，重则兄弟翻脸、股东分裂、企业衰落。两头不到岸的困局：只顾企业不顾家人不行，只顾家人不顾企业也不行。
这就是所谓的：
“赢得哥情，失了嫂意；顾了家人，丢了人才。”
如何寻得动态平衡？
家族企业的永续之道，并不是简单的二选一，而是找到一个“动态平衡”。这包括：给家人保留未来发展机会，但不保证位置与权力。要上，就要准备好；要坐，就要坐得稳。明确规则与制度，而不是凭感觉，例如：家族成员进公司须经过相同评估；晋升须由外部董事与独立人力委员会参与；薪酬必须透明公正；家族与企业分工清楚，不互相干扰。制度越清晰，感情越不会受伤。
家族企业需要治理机制，这包括家族宪法，家族委员会和家族教育。许多百年家族靠这些建立共识、减少争吵，也保护企业免受家族冲突影响。
任何事业皆尊重专业，让专业团队有空间发挥。不能什么都由家人决定，否则再强的专业团队也无法留下。
最终，企业要稳，家庭要和，全靠掌舵人的智慧。
如何平衡家族与企业？
如何兼顾感情与专业？
如何让家族成员感到被尊重，又不牺牲组织的竞争力？
没有统一答案，全靠掌舵者的智慧、格局与胸怀。
但可以肯定的是：
只有让企业强大、让人才愿意留下、让家族减少纷争，家族企业才能走得稳、走得远，传承久远。
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